绩效与人情如何平衡职场管理中的两难选择

绩效结果拉不开差距如何避免人情分

这个问题是很多中国国有企业、特别是老企业的共性问题，有的企业更极端，绩效考核成绩全公司都一样。但从华恒智信咨询服务过的企业来看，也有很多企业都能打出成绩差异，比如美国通用，中国的华为、联想都将员工分成"2:7:1"（20%优秀，70%良好，不足的10%）的等级。而解决这个问题的关键是要先分析具体情况，建立科学的评估体系，让考核标准更加客观可量化，避免主观判断带来的偏差。

初创公司与职场人情管理难题

初创公司朋友间要不要做绩效管理：如果还在那里讲究人情世故公司的业绩是会越来越不好的，为了大家的前途，为了公司的发展壮大，于情于理都还是要管理，要进行科学的管理，进行绩效管理。进行绩效管理，虽然对某些人来说，可能会伤到他一小部分的利益，但是从大局来说大家还是要从大局着想，公司利益好了，大家才有前途，所以说这就应该是必须要做的事情。
公司管理中如何处理人情关系：公司的管理需要通过法治的方式，需要通过制度的方式来进行管理。人情是其中考虑的一个因素，但不是最主要的因素。要想调动大家的积极性，更重要的还是要给大家一定的压力，给大家有工作目标，用绩效考核的方式是比较合适的，也是我们公司现行的主要的考核方式。
绩效遇到人情的处理方式：当然，绩效与人情，孰轻孰重，取决于公司的绩效文化。刘总给陈主管绩效高分，让其每月都可以领到高等级的绩效工资，看上去因为人情破坏了绩效的公平。如果换个角度，这样的做法反而值得推广。从激励角度看，高绩效比真实绩效的绩效效果要好很多。陈主管对刘总很感激，工作态度很好，其他员工也很理解，可以说这是一种双赢的局面。
绩效打分中避免人情因素的方法：老板讲人情，管理人员讲人情，大家觉得公司有人情味，可是作为企业来说人情管理已经成为企业管理的一个灰色地带，合理的运用人情管理可以提升组织的凝聚力，可是滥用人情管理却是造成管理失去公平，优秀员工流失的主要因素。推行绩效考核恰恰是一个要求公平公正公开的管理方式，那么我们在绩效考核中推行的考核标准要尽可能量化，减少主观评价的比重。

相关问题解答

公司应该更看重绩效还是人情?

哎呀，这个问题确实让人头疼啊！说实话，绩效和人情都很重要，但要看具体情况。一般来说，公司肯定要更看重绩效，毕竟这是直接衡量员工工作贡献的标准。如果公司过于注重人情，可能会导致管理失去公平性，优秀员工心里不平衡。但是完全没有人情味也不行，会让团队缺乏凝聚力。最好的方式是找到一个平衡点，既要保证绩效考核的公平性，又要适当考虑人情因素，让管理更加人性化。

如何建立科学的绩效考核体系?

建立科学的考核体系其实不难，关键是要做好这几步：首先，制定明确的考核指标，最好是能量化的；其次，减少主观评价的比重，多用量化数据说话；然后，确保考核过程透明公开，让每个人都清楚规则；最后，定期评估和调整考核体系。记住哦，一个好的考核体系既要客观公正，又要兼顾人性化，这样才能既保证公平又不失温度。

人情管理在职场中有哪些积极作用?

别看人情管理有时候会带来问题，但其实它也有很多好处呢！合理的人情管理可以增强团队凝聚力，让员工更有归属感；还能改善工作氛围，让大家工作起来更开心；更重要的是，适当的人情因素可以提高员工忠诚度，减少人才流失。所以说，人情管理用得好，简直就是职场润滑剂，能让团队运作更加顺畅。

初创公司如何平衡朋友关系与绩效管理?

初创公司遇到这种情况真的很常见！我的建议是：首先要明确角色定位，工作中就是同事关系；其次要建立清晰的规章制度，让每个人都有规可循；然后要保持沟通透明，有问题及时沟通；最后要记住大局为重，公司发展好了对大家都好。虽然刚开始可能会有点尴尬，但只要处理得当，既能保住友谊又能做好工作，岂不是两全其美？